一般的な制裁の種類は戒告や謎責から始まり、懲戒解雇が一番重い処分となっています。ただし、「この事案はこの制裁」とハッキリ処分を決めることができない場合があります。たとえば、何もわからない新入社員が上司の指示どおり行なった結果、それが制裁に該当したときなどです。そのため、「情状酌量」の余地を入れ、制裁の程度を軽減する措置を設けることも必要です。

また、制裁には「二重処分の禁止の原則」と「比例原則」の2つの原則があり、処分を行なう場合は注意しなければなりません。「二重処分の禁止」とは、同一の事由に対して2回の処分はできないということです。一方の「比例原則」とは、程度に応じた適切な制裁処分を選択することをいいます。

1. 口頭で注意する｢戒告｣､始末書をとる｢譴責」

2. 給料から－定額を控除する「減給」

3. 一定期間出勤を禁止する「出勤停止」

出勤停止は始末書を提出させ出勤を一定期間停止し、その間の賃金は支給しないという処分です。出勤停止期間についての法的な規制はありませんが、長期になれば社員は生活に困るため、行政指導としては7日以内を目安にしています。
ただし、この7日以内が営業日なのか暦日なのかは一般的に曖昧になっています。その都度判断に迷うことがないように、就業規則で明確に規定しておくことが必要です。

4. 退職を促す「諭旨解雇」

諭旨解雇とは、本来は懲戒解雇になるところを本人が反省していることなどを理由として懲戒解雇を猶予し、自主的な退職願の提出を勧告する事を言います。これに応じないときは懲戒解雇となります。
形式的には自己都合退職ですが、実質的には懲戒解雇に等しい処分です。

5. 一番重い「懲戒解雇」

懲戒解雇は最も重い制裁処分で、一般的には労基法の解雇手続きを踏んで即時解雇とします。会社から排除しなければならない重大な違反行為に対して行います。そのため横領等の不正行為で懲戒解雇をするときは、労基署長の認定を受けることで解雇手続きが不要になります。
懲戒解雇の処分は本人の賞罰経歴となり、一般的には退職金が不支給もしくは減額されます。そのため、事実関係を良く調査してから慎重に処分することが必要です。

部下の制裁処分に対して上司に管理監督責任を求めるのであれば、その定めも必要です。しかし、異動直後から管理監督責任を求めるのはあまりにも酷ですので、半年程度は制裁の対象から除外しておく定めも必要です。

人間である以上、社員は業務の過程で会社に様々な損害を与える可能性があります。その場合、会社は実際に損害が発生した場合には、損害賠償を社員に求めることはできます。しかし、小さな怠慢で生じた軽微な損害までも求めることは適当ではありませんので、「故意または重大な過失により損害を与えた場合」という要件をつけることが一般的でしょう。
ただし、「○○の過失があった場合はいくら」というようにあらかじめ違約金を定めておくことは「賠償予定の禁止」に該当し、労基法で禁止されています。