事例紹介 WORK

サポート事例のご紹介

SUPPORT

サポート事例について

当社がサポートした実績について、労働紛争など、デリケートな内容が多くあります。
そのためこちらに掲載している事例は、一部抜粋した内容となります。
こちらに掲載の無いサポート事例も多くございますので、お問い合わせは無料相談をご利用ください。

CONSULTATION

このようなご相談を多く
受けております

  • 事業承継に伴い顧問の社会保険労務士を変更したい
  • 従業員数が増えてきたため、就業規則や雇用契約書、36協定などを整備したい
  • 人材派遣業の許可・更新を専門家に依頼したい
  • 企業研修、セミナーの講師を探している
  • クリニック開業に伴い、給与計算を含め顧問の社会保険労務士を探している
  • 会社設立に伴い、社会保険新規加入を依頼したい
  • 社員採用に伴い、労働保険(労災保険・雇用保険)の新規加入手続きを依頼したい
  • 数百名規模となり、諸問題が頻発するため、専門家の助言が欲しい
  • 上場(IPO)準備に伴い、人事労務分野の審査に耐え得るコンプライアンス体制が必要
  • 残業不払いや勤怠管理などの適正化を始めたい
  • 退職した従業員から残業手当の請求が来てしまった
  • パワーハラスメント、モラルハラスメントにより、休職者の発生など社内が動揺している
  • 今後数年掛けて親族に事業承継を行うため、役員人事を含めたアドバイスが欲しい
  • M&Aで子会社となったグループ企業に就業規則や雇用契約書などルールが何もない
  • 助成金、補助金などの情報も欲しい
  • 頻繁な法改正(同一労働同一賃金、70歳までの就業確保、社会保険適用拡大等)へ他社がどう対応しているか、専門家の助言が欲しい
  • 建設業の支援をして欲しい(労働保険申告(一括有期事業、単独有期事業)、建設業許可・更新申請等)
  • 年間休日カレンダー、36協定、有給休暇5日付与などの年次業務を支援して欲しい
  • 労働基準監督署の調査対応、社会保険の総合調査対応を支援して欲しい
  • 女性従業員が多く、パート就業規則や育児・介護休業制度等を支援して欲しい

解決事例

WORK

退職者からの残業手当請求

就業規則・雇用契約の整備

大企業の労務トラブル対応

Q

退職者からの残業手当請求が来て、対応に苦慮している。本人がこのような文章を作成する能力があるとは思えず、専門家(弁護士など)が背後にいるように思える。回答期限も書かれており、どのように対応をすれば良いだろうか?

A

まずは要求書を拝見の上、放置しておらず、内容を精査している旨のFAX回答を助言。
並行して、労働紛争の対応は専門家(弁護士)へ委任頂く。弁護士との打合せ内容も(理解できない用語等があるため)フォロー。
再発防止策として、就業規則や雇用契約書、36協定などの整備を実施。従業員向け説明会にも立ち合いを実施。加えて、勤怠管理の適正な実施や、割増賃金の適正な支払い方法などもレクチャー。経営者に問題意識が芽生えたためか、従業員の定着が進んでいる。

Q

15年前に就業規則を整備したが、施設が増え、従業員数が400名を超え、忙しさのあまり法改正への対応や、雇用契約書の見直しなどに対応できていない。経験豊富な専門家に入って頂いた方が良いと考える。

A

まずは現状を確認。IT化が遅れ、手書きの出勤簿により事務コストが掛かっている。自社に給与ソフトがあり、給料計算自体はできており、労働関係法令上の帳簿(法定3帳簿)は備えている。よって、法改正に対応した就業規則への改定や、雇用契約書の改定、労使協定(1年単位の変形労働時間制、計画的付与に関する協定、36協定等)の適正実施などコンプライアンス対応から支援。 人事責任者を選任頂き、毎月訪問の上、優先課題への解決手順を経営者・人事責任者と検討。徐々に人事責任者の問題解決能力が高まり、ちょっとした雇用管理上の問題は自社対応が可能となり、職員から組織への信頼が生まれている。

Q

従業員1,000人を超える大企業。退職者からの労働審判や、再三の労働基準監督署調査、パワハラ問題など、人の数だけトラブルが絶えない企業。このためか、業績が低迷しており、経営危機に瀕している。

A

まずは就業規則整備から実施。加えて、管理職向けの雇用管理研修を実施。特に労働問題は管理者自身が被告や処罰の対象となることも説明し、当事者意識を持つよう働き掛けを実施。事業場が30を超えることから、サポート体制も検討。IT化と、事業場の事務担当者への研修や分業、効率化により、徐々に全社的に(事務処理等の)能力が高まる。 この結果、社内における問題への対応力や、従業員からの相談に対する対応力が高まり、未然にトラブルを防ぐケースが増える。トラブル自体も減少したためか、優秀な人材の離職などが減り、業績も好転している。

その他にも多くの解決例がございます

お電話でも、メールでも
まずはご相談ください

Case1

起業準備

  • 業種:理美容業
  • お悩み:開業する予定があるけど、何をしたらいいかわからない。

まずは労働条件の確定、従業員の採用が必要になります。
雇用契約書の作成・配付、社会保険への加入、労働保険(労災保険・雇用保険)への加入などが必要です。就業規則を作成して、休日や年次有給休暇、慶弔休暇などのルールを定め、始業終業時刻などの労働時間に関するルールを定めることも必要になります。基本給のほかに諸手当(家族手当、住宅手当)を支給する場合には、賃金規定(又は規程)に支給基準を定めることも必要になります。通勤手当のルールも定めましょう。

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Case2

役職者の残業代

  • 業種:飲食店
  • お悩み:課長には残業代を払っていないけど、問題ない?

‘管理監督者’に該当する場合には、時間外・休日残業代の支払は必要ありません(深夜を除く)。まずは法律上の‘管理監督者’の範囲に照らし、該当するのか確認をする必要があります。なお、残業、休日労働をさせる場合には、事前に「時間外労働休日労働に関する協定届」を労働基準監督署へ提出しておく必要があります。

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Case3

労基署調査

  • 業種:医療機関
  • お悩み:監督署から呼び出し状が届いたけど、どうしたらいい?

指定の日時・場所に必要書類を持って出向く必要があります。
定期監督の場合は、36協定(時間外・休日労働に関する協定届)の届出がされているか、雇用契約書(または労働条件通知書)が文書で従業員に配付されているか、就業規則の届出はされているか、時間外労働に対して割増賃金が適正に支払われているか、などのチェックを受けます。場合によっては行政指導(是正勧告等)を受け、遡って割増賃金の支給を命じられることもあるため、日ごろの環境整備が重要 になります。また、行政指導を受けた場合は従業員からも「この事業所はブラックなのだろうか?」と不信感を持たれる可能性があり、従業員との関係が悪くなることにも注意が必要です。

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Case4

再編・M&A

  • 業種:製造業
  • お悩み:M&A等、会社を再編する場合、どのような手続きが必要?

再編・M&Aとも、入念な準備が必要です。従業員の方々へ十分な説明が必要になることが多いです。会社分割の場合には労働契約承継法のルールも遵守する必要があります。労働基準監督署、ハローワーク、日本年金機構へ手続きが必要な場合もあります。

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Case5

ハラスメント

  • 業種:サービス業
  • お悩み:最近、セクハラやパワハラの被害を受けたという相談があるんだけど、どうしたら解決できる?

事実関係の確認を双方及び関係者から聴取のうえ、問題解決を図ります。 場合によっては懲戒処分等の制裁や、配置転換や転勤等で両者を引き離すことも必要となりますが、迅速な対応が必要です。社内研修等により再発防止活動を行うことも必要です。

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Case6

労災事故

  • 業種:建設業
  • お悩み:従業員が仕事中にけがをし、入院をしてしまった。どのような手続きが必要?

治療費と休業補償の請求を行います。万が一障害が残った場合には、こちらの請求も行います。死傷病報告の提出も必要です。臨検監督を受ける可能性がありますので、今後のためにもリスクアセスメント(リスク低減活動)など安全管理の見直しも必要です。

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Case7

就業規則の作成・整備

  • 業種:小売業
  • お悩み:従業員が多くなってきたため、そろそろ決まりを作りたい。

常時10名以上になると就業規則を労働基準監督署へ届け出る義務が生じます。
 ※1拠点ごとに10名以上(パート、アルバイトも  常時雇用なら人数にカウント)人数が増えると、労働時間の決めごとや、年間カレンダーの作成など休日・休暇の設定が必要になる場合があります。この際に就業規則や労使協定届を作成・届出のうえ、従業員向けに周知することとなります。

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Case8

労働条件審査

  • 業種:金融業
  • お悩み:上場審査に耐え得る人事労務管理の体制を作りたい

労務監査による課題抽出(優先度付け)を行います。
上場準備のスケジュールに沿い、コンプライアンス(法令遵守)を目的に優先順位をつけた解決支援をいたします。原則、月2回訪問のうえ、残業問題対策や社会保険等の適正加入、障害者雇用や次世代育成法・女性活躍推進法対応等の対応をご支援いたします。

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