まずは要求書を拝見の上、放置しておらず、内容を精査している旨のFAX回答を助言。
並行して、労働紛争の対応は専門家（弁護士）へ委任頂く。弁護士との打合せ内容も（理解できない用語等があるため）フォロー。 再発防止策として、就業規則や雇用契約書、36協定などの整備を実施。従業員向け説明会にも立ち合いを実施。加えて、勤怠管理の適正な実施や、割増賃金の適正な支払い方法などもレクチャー。経営者に問題意識が芽生えたためか、従業員の定着が進んでいる。

まずは現状を確認。IT化が遅れ、手書きの出勤簿により事務コストが掛かっている。自社に給与ソフトがあり、給料計算自体はできており、労働関係法令上の帳簿（法定3帳簿）は備えている。よって、法改正に対応した就業規則への改定や、雇用契約書の改定、労使協定（1年単位の変形労働時間制、計画的付与に関する協定、36協定等）の適正実施などコンプライアンス対応から支援。 人事責任者を選任頂き、毎月訪問の上、優先課題への解決手順を経営者・人事責任者と検討。徐々に人事責任者の問題解決能力が高まり、ちょっとした雇用管理上の問題は自社対応が可能となり、職員から組織への信頼が生まれている。

まずは就業規則整備から実施。加えて、管理職向けの雇用管理研修を実施。特に労働問題は管理者自身が被告や処罰の対象となることも説明し、当事者意識を持つよう働き掛けを実施。事業場が30を超えることから、サポート体制も検討。IT化と、事業場の事務担当者への研修や分業、効率化により、徐々に全社的に（事務処理等の）能力が高まる。 この結果、社内における問題への対応力や、従業員からの相談に対する対応力が高まり、未然にトラブルを防ぐケースが増える。トラブル自体も減少したためか、優秀な人材の離職などが減り、業績も好転している。