まずは労働条件の確定、従業員の採用が必要になります。
雇用契約書の作成・配付、社会保険への加入、労働保険（労災保険・雇用保険）への加入などが必要です。就業規則を作成して、休日や年次有給休暇、慶弔休暇などのルールを定め、始業終業時刻などの労働時間に関するルールを定めることも必要になります。基本給のほかに諸手当（家族手当、住宅手当）を支給する場合には、賃金規定（又は規程）に支給基準を定めることも必要になります。通勤手当のルールも定めましょう。

‘管理監督者’に該当する場合には、時間外・休日残業代の支払は必要ありません（深夜を除く）。まずは法律上の‘管理監督者’の範囲に照らし、該当するのか確認をする必要があります。なお、残業、休日労働をさせる場合には、事前に「時間外労働休日労働に関する協定届」を労働基準監督署へ提出しておく必要があります。

指定の日時・場所に必要書類を持って出向く必要があります。
定期監督の場合は、３６協定（時間外・休日労働に関する協定届）の届出がされているか、雇用契約書（または労働条件通知書）が文書で従業員に配付されているか、就業規則の届出はされているか、時間外労働に対して割増賃金が適正に支払われているか、などのチェックを受けます。場合によっては行政指導（是正勧告等）を受け、遡って割増賃金の支給を命じられることもあるため、日ごろの環境整備が重要 になります。また、行政指導を受けた場合は従業員からも「この事業所はブラックなのだろうか？」と不信感を持たれる可能性があり、従業員との関係が悪くなることにも注意が必要です。

再編・Ｍ＆Ａとも、入念な準備が必要です。従業員の方々へ十分な説明が必要になることが多いです。会社分割の場合には労働契約承継法のルールも遵守する必要があります。労働基準監督署、ハローワーク、日本年金機構へ手続きが必要な場合もあります。

事実関係の確認を双方及び関係者から聴取のうえ、問題解決を図ります。 場合によっては懲戒処分等の制裁や、配置転換や転勤等で両者を引き離すことも必要となりますが、迅速な対応が必要です。社内研修等により再発防止活動を行うことも必要です。

治療費と休業補償の請求を行います。万が一障害が残った場合には、こちらの請求も行います。死傷病報告の提出も必要です。臨検監督を受ける可能性がありますので、今後のためにもリスクアセスメント（リスク低減活動）など安全管理の見直しも必要です。

常時１０名以上になると就業規則を労働基準監督署へ届け出る義務が生じます。
　※１拠点ごとに１０名以上（パート、アルバイトも　　常時雇用なら人数にカウント）人数が増えると、労働時間の決めごとや、年間カレンダーの作成など休日・休暇の設定が必要になる場合があります。この際に就業規則や労使協定届を作成・届出のうえ、従業員向けに周知することとなります。

労務監査による課題抽出（優先度付け）を行います。
上場準備のスケジュールに沿い、コンプライアンス（法令遵守）を目的に優先順位をつけた解決支援をいたします。原則、月２回訪問のうえ、残業問題対策や社会保険等の適正加入、障害者雇用や次世代育成法・女性活躍推進法対応等の対応をご支援いたします。