まずは労働条件の確定、従業員の採用が必要になります。
その後、社会保険・労働保険の各種保険の適用届出の流れになります。なお、店舗が増えた場合は都度、労働基準監督署、規模によっては職業安定所、年金事務所への届出が必要になります。

‘管理監督者’に該当する場合には、時間外・休日残業代の支払は必要ありません（深夜を除く）。まずは法律上の‘管理監督者’の範囲に照らし、該当するのか確認をする必要があります。なお、残業、休日労働をさせる場合には、事前に「時間外労働休日労働に関する協定届」を労働基準監督署へ提出しておく必要があります。

指定の期限・場所に指定の持参物を持って出向く必要があります。それまでの労務環境整備の状況、その場の対応によって、場合によっては是正勧告を受けることもあるため日ごろの環境整備が重要になります。

従業員さんへの十分な説明が必要になります。分割の場合には、法的にもいくつか必要がプロセスが求められます。その他、労働基準監督署、職業安定所、年金事務所へ保険関係再編の届出を行います。

事実関係の確認が第一になります。関係者に事情を確認し、問題解決を図ります。その後、再発防止策として、社内研修により啓発活動を行うことが効果的です。その他、社内秘密の持ち出し禁止等、コンプライアンス意識を浸透させたい場合にも研修が効果的です。

治療費と休業補償の請求を行います。万が一障害が残った場合には、こちらの請求も行います。その他、育児休業や60才以上の高齢者を雇用する場合にも、給付の請求を行うことが可能です。

会社の決まりを網羅的に規定化する場合、就業規則の作成が効果的です。‘やっていいこと’と‘いけないこと’を明確にさせます。文章に落とし込む過程で、社長自身の今後の方針の整理も可能になります。

法令違反がないか、労働条件の審査をさせていただくことができます。実情をヒアリングし、一覧表の形で課題を浮き彫りにさせます。今後の対応策については、貴社の内情をふまえ、優先順位をつけた解決策を提案させていただきます。初回の診断は無料です。