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トラブルを未然に防ぐ労務管理のススメ

人事考課制度の構築

3-2 目標管理制度は業績向上のKFSを踏まえて設計する

1. 目標管理制度の生み出す効果

目標管理制度をすでに導入している企業が多く存在します。
目標管理は今後の人事考課制度の中心的役割を果たすものになっていくと思われますが、その機能を十分果たしている企業と、ほとんど機能していない企業に分かれます。
目標管理制度が十分に機能を果たすためには、「目標の連鎖」が作られていなければなりません。すなわち、企業の目標、部門の目標、個人の目標がそれぞれ関連し、個人の目標達成が、企業の目標達成へとつながる仕組みになっていることが大切なのです。
逆をいえば、会社の方針や部門の方針が明確になっていない中で、目標管理制度を運用しても全く意味がなくなってしまうということです。
この目標の連鎖を生み出すことが、目標管理制度の効果であり目的なのです。

2. 目標管理制度を導入すべき企業、すべきでない企業

目標管理制度は、「自己管理を通した目標によるマネジメント」です。「人間は自ら設定した目標に対しては最大の努力をする」という行動心理学に基づくものです。
目標管理には目標の設定が必要ですが、企業の業種、あるいは職種によっては、目標管理制度が適する、適さないということもありえます。
「目標管理制度が流行しているからわが社でも」ということでなく、自社に目標管理が適しているかどうかを正しく判断する必要があります。
一般的に機械を多く使用する製造業では、現業部門の職務は定型的なものになる可能性が高くなります。このような業種(職種)では、個人単位の目標管理制度は適しません。
チーム単位の改善目標の設定程度にとどめておいたほうか成果が上がる場合も見られます。
一方、サービス業、販売業など、個人の裁量が大きい業種(職種)では、目標管理制度の導入が成果につながる場合が多く見られます。各人の裁量範囲が広ければ、それだけ目標の設定でも範囲が広がります。
このように、自社の業種や社内の体制を検討の上、目標管理制度の導入は慎重に決定すべきです。

3. 目標管理シートに盛り込むべきポイント

目標管理シートでは、下記の5つの項目を明確にする必要があります。この5つの要素を明確にすることによって、期末に目標の達成度を測定することができるのです。

  • 目標(何をするか)を明確にする
  • 達成基準(どのくらい)を明確にする
  • 手段(どのように)を明確にする
  • 達成時期(いつまでに)を明確にする
  • 達成度と評価の関係を明確にする

また、目標管理シートでは、3つの判定基準を設けておくべきです。
それは下記の3点です。

  • 設定された目標の難易度
  • 各目標に対する評価のウェイト配分
  • 目標の達成度評価ランク

4. 目標設定時のポイント

目標の難易度とは、設定された目標が本人の等級に対して見合った目標であるかを判定するものです。等級基準を大きく下回る目標であれば目標の見直しが必要になります。 等級基準に照らし合わせ、「高め」「水準」「低め」の判定を行い、高めの目標であれば、達成時には満点以上を与え、低めの目標であれば達成しても満点にはならないような係数の設定も合わせて行います。

各目標へのウェイト配分は、目標の重要度によって上司と部下の面談によって決定します。
また、目標達成の判定基準と段階の設定も重要です。目標管理制度が納得性の高いものになるか否かは、目標達成度の判定基準が最も重要な要素になります。上司と部下の基準の擦り合わせを事前に行っておくことが必要です。

5. 目標面接、フィードバック面接の行い方

目標管理は面接制度が確立されることにより、初めて有効になります。一般的に面接とは、上司と部下とが直接顔を合わせ、仕事上の目的を持ってお互いに話し合い、情報交換し、仕事に関する意図や結果を伝え合い、ともに問題解決に当り、マンツーマンで指導する場を指します。
また、面接を通じて、部下の考えていることや管理者への要望を理解することにより、管理者自身の成長にもつながります。

  • 目標面接 …
企業や部門の目標達成、部下個人の能力開発のための目標設定と期待水準の明確化を図る。
  • 中間面接 …
業務の進捗状況についての確認とフォローを図る。
  • 育成面接 …
目標達成結果とそのプロセスの振り返りと能力育成につなげるフィードバックを図る。

面接の流れ

<目標面接>

目標面接は、部下の向こう6ヶ月間(1年間)の目標(社員に対する期待像)を話し合い、確認する場です。また、目標設定を通じて、本人の挑戦と創造を引き出しながら意識付けを行う。

目標面接のフレーム

<目標面接>

目標面接で向こう6ヶ月間(1年間)の目標が設定されたら、確実に達成できるよう、各人に対してフォローしていく必要があります。
中間面接の直接のねらいは、目標を達成するための「問題の早期発見と軌道修正」にあるのです。
このため、面接の場で部下から報告を求めて進捗状況を把握したり、状況の変化を伝えたり、目標の見直しについて話し合ったりしながら部下とともに問題解決に当たることになります。

<フィードバック面接(育成面接)>

期間の経過後、部下一人ひとりの目標に対する成果について評価を行います。この際、評価結果だけでなく、結果に至った要因を部下にフィードバックし、事態 の改善や更なる動機づけを行わなくてはなりません。これがフィードバック面接(育成面接)のねらいです。つまり、フィードバック面接は、目標管理制度の締 めくくりの話し合いと同時に次期へのモチベーション喚起という位置づけにあります。

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