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トラブルを未然に防ぐ労務管理のススメ

3 労働時間・休憩・休日

3-3 年次有休休暇の実務上の注意点H24.9現在

1. 年次有給休暇の発生要件は2つ

年次有給休暇とは、休日とは別に、一定の日数の賃金を保障された休暇のことで、社員の心身のリフレッシュを目的としています。ただし、利用目的は社員の自由です。 この年次有給休暇は、

  1. 1入社日から起算して6ヶ月継続勤務していること
  2. 2全労働日の8割以上出勤していること

の2つが発生要件です。
継続勤務とは在籍期間のことをいいます。そのため、定年退職による退職者を引き続き嘱託などとして再雇用した場合や、休職者が復職したときなどは、継続勤務として扱われます。

2. 年次有給休暇の日数

年次有給休暇の付与日数は、継続勤続6ヶ月で10労働日、その後は2年6ヶ月までは継続勤務1年ごとに1労働日を加算し、3年6ヶ月からは1年ごとに2労働日を加算した日数となり、20労働日が限度です。

また、所定労働日数が少ないパートタイマーなどに対しても、その所定労働日数に応じて、一定比率の年次有給休暇を付与しなければなりれません。この付与方法は「比例付与」と呼ばれていますが、次のどれかに該当すれば、その対象者となります。これに対応しない場合は、一般の年次有給休暇で対応します。

  1. 1週の所定労働日数が4日以下の者
  2. 2週以外の期間で所定労働日数が定められている場合には、1年間の所定労働日数が216日以下の者
  3. 3週の所定労働時間が30時間未満の者

労基法では、「年次有給休暇は継続し、または分割した10日労働日をあたえなければならない」と定めています。何日間と継続して請求してもよいわけで、分割が認められるのは1労働日と理解されています。時間単位の分割は認めないということです。

年次有休休暇の付与日数

勤続年数 6ヶ月 1年6ヶ月 2年6ヶ月 3年6ヶ月 4年6ヶ月 5年6ヶ月 6年6ヶ月
付与日数 10 11 12 14 16 18 20

3. 欠勤を年休に振り替える際の注意点

欠勤があった場合に、本人からの申し出によって、会社が年休への振替を認めることは問題ありません。
ただし、欠勤した場合に自動的に年休に振り替えることは認められません。年休は、労働者がいつでも自由に取得できるものでなければいけません。

4. 半日単位の有休を認める必要はない

社員から半日単位の有給の請求があった場合、与える義務はありません。与えてはいけないということではありません。会社が認めるのであれば問題はありません。
ただし、欠勤時間の管理等について基準を設けていなければ、社員からの不満がでてくる可能性があります。

5. 本人からの請求時期を変えることは難しい

仕事の忙しい時期に年休の請求があった場合、会社としてはその時期を変更したいところですが、現実的には難しいと考えるべきです。
労働基準法では、年休は本人が請求した時季に与えなければならないと規定しています。ただし、事業の正常な運営を妨げる場合には、他の時季に与えることができるとも規定しています。では、事業の正常な運営を妨げる場合とは、単純に忙しいといった理由では認められません。事業の規模、当該社員の担当する作業の内容、性質といったものを考慮して客観的に判断することになっており、現実問題としては、時季変更は難しいといえます。

6. 年次有休休暇の計画的付与の仕方

社員が自分の業務と調整を図りながら、気兼ねなく年次有給休暇を取得することができるようにと、一定の日数については「計画的付与」として年次有給休暇を与えることができます。
計画的付与の対象となるのは、年次有給休暇の日数のうち5日を超える日数で、全社一斉、部署別、個人単位で与えてもかまいません。この制度は労使協定の締結が必要になり、協定では次の内容を定めなければなりません。(労基署への届出は不要)

  1. 1全社一斉の場合は、具体的な有休休暇の付与日
  2. 2部署別の交代制付与の場合は、部署ごとに具体的な年次有給休暇の付与日
  3. 3個人別の場合は、計画表を作成する時期、手続き(具体的な付与日は計画表による)

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